Les sources optimales d’apprentissage des managers performants

 

Dans les années 80, le soi-disant modèle 70-20-10 pour l’apprentissage et le développement » créé par M. McCall, M. M. Lombardo et R. A. Eichinger, décrivait ce qu’ils considéraient comme les sources optimales d’apprentissage par des managers performants. Il est basé sur le fait que les personnes ont acquis :

70% de leurs connaissances d’expériences professionnelles (partage de connaissance et top down feedback).

20% d’interactions sociales avec les autres (mentorat, coaching, apprentissage collaboratif et interaction avec les collègues).

10% d’évènements éducatifs formels (enseignement et formation en ligne).

Aujourd’hui, l’offre accessible de plateformes d’apprentissage et l’évolution du marché du travail où prolifèrent de nouveaux rôles hybrides, ont définitivement modifié la vision du secteur de la formation du modèle 70-20-10.

Une récente étude a identifié un nouveau concept d’apprentissage appelé rapport ou valeur OSF (On-the-job, Social, Formal). Il représente la quantité d’apprentissage provenant des différents acteurs du secteur (le marché, les entreprises, les collaborateurs).

En ce sens, 70-20-10 est simplement le rapport OSF qui est devenu populaire parmi les professionnels de l’apprentissage et du développement dans les années 80. Ce serait donc une erreur de le considérer comme la seule valeur attribuable au travail ou la meilleure parmi tant d’autres.

Dans ces circonstances, une organisation doit se poser la question suivante : « quel est le meilleur rapport OSF pour cette catégorie d’employés ? »

Effectivement, il n’existe pas de formule magique. Comme évoqué ci-dessus, le « bon » rapport peut varier d’un département à l’autre et même d’un poste à l’autre au sein d’un même département. Cependant, ce que l’entreprise peut faire (et devrait faire) est d’approfondir cette analyse en investissant temps et argent, en adaptant les ratios OSF et les parcours d’apprentissage pour chaque catégorie d’employé.

Et, outre ce que l’entreprise peut développer et proposer, que peut faire un employé ambitieux lui-même ?

Indépendamment de ce que l’organisation peut (ou ne pas) offrir, toute personne qui souhaite développer une carrière réussie devrait donc valoriser son propre ratio OSF.

Les sources d’apprentissage optimales des managers performants et le correct rapport OSF qui en découle devraient reposer essentiellement sur deux piliers : déterminer une nette approche “from/to” et créer une carte professionnelle de valeur.

Chaque professionnel doit donc connaitre quelle est sa meilleure approche d’apprentissage, quelle est la méthodologie la plus appropriée et ce dont cette personne a besoin pour améliorer son développement. Il est donc avant tout stratégique de savoir identifier les expériences qui construiront une carrière ainsi que reconnaître les emplois et les expériences les plus significatifs.

En outre, une carte professionnelle bien définie peut indiquer les expériences dont on aura besoin au cours des deux à cinq prochaines années pour développer une carrière. Il s’agit en fait, d’un dossier de planification pratique décrivant comment vous allez développer les performances les plus élevées.

Les sources d’apprentissage optimales pour les managers performants commencent toujours par des   décisions pertinentes et des étapes appropriées !

 

By Enza ARTINO
Key Resources Development Senior Manager